Vous souhaitez mieux comprendre votre équipe, optimiser la collaboration et développer votre leadership ? Les outils et solutions comportementaux comme la méthode DiSC et DISC peuvent grandement vous aider. Mais quelle est la différence entre ces deux approches ? Souvent confondus, ces deux concepts ont des différences notables, tant dans leur origine que dans leur application pratique. On vous propose une comparaison détaillée.
Comment la méthode DiSC, avec sa méthodologie rigoureusement validée et ses rapports personnalisés, se distingue des autres modèles DISC, offrant une solution sur mesure pour les entreprises soucieuses de performance et de bien-être.
Les origines du modèle DISC
Le modèle DISC a été conçu dans les années 1920 par William Moulton Marston, un psychologue titulaire d’un doctorat de Harvard. Marston a identifié quatre comportements fondamentaux qu’il a classifiés en Dominance, Influence, Stabilité et Conscience. Cependant, Marston n’a jamais développé lui-même d’outil d’évaluation basé sur cette théorie. Le modèle DISC n’étant pas protégé par des droits d’auteur, différentes entreprises et chercheurs ont adapté librement ses idées pour créer leurs propres évaluations.
En fonction du fournisseur, DISC peut désigner diverses notions pour chaque lettre, comme Domination ou Pulsion, Influence ou Inspiration, Stabilité ou Soumission, et Conformité ou Prudence. Cette absence de standardisation a conduit à une grande diversité d’interprétations et de méthodes dans les évaluations DISC proposées sur le marché.
DiSC : une approche rigoureusement validée
DiSC, avec un petit « i », est une évaluation de personnalité spécifiquement développée et commercialisée par Wiley. Contrairement aux versions génériques de DISC, DiSC repose sur une méthodologie de validation rigoureuse, soutenue par des recherches psychométriques approfondies. Wiley a mené des études pour garantir la fiabilité et la validité des résultats, notamment en utilisant un système de tests adaptatifs. Ce système ajuste les questions en fonction des réponses précédentes du participant, rendant ainsi l’évaluation plus précise. Par exemple, Wiley a constaté une augmentation de 32 % de la précision des résultats par rapport aux tests classiques à choix forcé.
Les questionnaires adaptatifs utilisés dans DiSC sont conçus pour réduire les biais sociaux en ajustant les questions afin de capter des réponses plus nuancées et précises. Les participants répondent à des questions en fonction de leurs premières réponses, ce qui permet d’affiner leur profil de manière dynamique. Ainsi, au lieu de simplement classer les participants dans une des quatre catégories, DiSC propose des profils plus nuancés basés sur douze échelles comportementales.
DISC : Un terme générique et variable
Le terme DISC, avec un grand « I », est utilisé de manière générique par différentes entreprises. Contrairement à DiSC, ces évaluations n’ont souvent pas de processus rigoureux de validation scientifique. De plus, de nombreux tests DISC utilisent des questionnaires à choix forcé, où les participants doivent choisir entre plusieurs descriptions, souvent rigides et peu nuancées. Ces questionnaires, bien que rapides à administrer, sont moins précis et peuvent être influencés par des biais sociaux. Par exemple, les réponses perçues comme socialement plus acceptables, comme l’amabilité, peuvent être surreprésentées dans certains profils.
En conséquence, les résultats obtenus avec DISC peuvent varier largement d’un fournisseur à l’autre, et les rapports générés sont souvent moins détaillés que ceux de DiSC. Les questionnaires DISC classiques ne permettent généralement pas d’aller au-delà des quatre grandes catégories comportementales.
Rapport DiSC vs Rapport DISC
Les rapports DiSC sont particulièrement appréciés pour leur détail et leur personnalisation. En plus de fournir un profil comportemental basé sur des données précises, DiSC offre des recommandations pratiques pour améliorer les interactions avec les autres en fonction des différents styles de personnalité. Les rapports DiSC sont conçus pour être faciles à comprendre et à mémoriser, avec des diagrammes et des graphiques qui aident à visualiser les préférences comportementales.
En revanche, les rapports obtenus avec les versions génériques de DISC peuvent être plus sommaires. Ils manquent souvent des analyses approfondies que propose DiSC, ce qui limite leur utilité pour un développement personnel ou professionnel sur le long terme.
RGPD et protection des données
Chez Discernys, en tant que partenaire officiel de Wiley en France, nous nous engageons à respecter scrupuleusement les règles du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Wiley, à travers son outil DiSC, accorde une grande importance à la protection des données personnelles. Les informations collectées via les évaluations DiSC sont exclusivement utilisées pour générer des rapports personnalisés et ne sont jamais partagées ou vendues à des tiers à des fins commerciales. Nous veillons à ce que ces pratiques soient pleinement conformes aux exigences légales en vigueur en Europe, et particulièrement en France.
Quel outil choisir, DiSC ou DISC ?
Le choix entre DiSC et une version générique de DISC dépend de vos besoins spécifiques. Si vous recherchez une évaluation de personnalité rapide et peu coûteuse, un test DISC peut convenir. Cependant, si vous avez besoin d’un outil fiable, validé scientifiquement, et adapté à des contextes professionnels exigeants, DiSC est l’option recommandée. Grâce à sa méthodologie rigoureuse, ses rapports personnalisés et son adaptabilité, DiSC offre une solution complète pour améliorer la gestion d’équipe, le leadership et la collaboration dans les environnements de travail.
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